Mag je zomaar een arbeidsovereenkomst opzeggen?

Bergman Juridisch Adviesbureau Geen categorie Leave a Comment

.

Als je een arbeidsovereenkomst sluit met een werkgever, verbind je je als werknemer om in dienst van de werkgever arbeid te verrichten. Maar wat nou als jij of je werkgever graag van de arbeidsovereenkomst af wil? De wet stelt een aantal regels omtrent het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Hoe moet een arbeidsovereenkomst worden opgezegd?

Werkgever die opzegt

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Hij heeft hiervoor schriftelijke instemming van de werknemer nodig. De schriftelijke instemming heeft hij echter niet nodig als hij opzegt tijdens de proeftijd. De proeftijd houdt in dat de werknemer en werkgever schriftelijk met elkaar overeenkomen dat vóór het sluiten van een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd een proefperiode wordt gedraaid. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de proeftijd maximaal 2 maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd die langer duurt dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar is de proeftijd maximaal 1 maand en als het contract langer duurt dan 2 jaar dan is de proeftijd maximaal 2 maanden. Tijdens de proeftijd kunnen zowel werknemer als werkgever op ieder moment schriftelijk opzeggen.

Ook is een schriftelijke instemming van de werknemer niet nodig als voor de opzegging toestemming is verleend van het UWV.

Daarnaast is geen instemming vereist als er sprake is van een dringende reden, zoals ontslag op staande voet. Van ontslag op staande voet is bijvoorbeeld sprake als de werknemer iets op het werk heeft gestolen of bepaalde privacygevoelige gegevens openbaar maakt.

Werknemer die opzegt

De werknemer heeft geen instemming van de werkgever of toestemming van een instantie nodig om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook hoeft de werknemer geen reden voor de opzegging op te geven. Het is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel van belang dat werknemer en werkgever schriftelijk tussentijdse opzegging hebben afgesproken.

Kan een arbeidsovereenkomst ook mondeling worden opgezegd of moet dit per se schriftelijk?

In principe kan een arbeidsovereenkomst mondeling opgezegd worden. Echter, schriftelijk opzeggen is aan te bevelen aangezien de opzeggende partij dan kan aantonen dat de opzegging de andere partij bereikt heeft. Het is aan te raden om bij het versturen van de opzegging per post dit zowel aangetekend als gewoon te doen, zodat je er zeker van bent dat de opzegging de andere partij heeft bereikt.

Opzeggen bij bereiken AOW-leeftijd

De werkgever kan vanaf het moment dat de werknemer de AOW-leeftijd bereikt heeft eenzijdig, dus zonder instemming van de werknemer, opzeggen. Dit kan echter alleen als de arbeidsovereenkomst was ingegaan voordat de werknemer de AOW-leeftijd bereikte. De werkgever dient rekening te houden met een maand opzegtermijn. Van de mogelijkheid om na de AOW-leeftijd op te zeggen kunnen werknemer en werkgever schriftelijk afwijken. Er kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat de arbeidsovereenkomst ook na het bereiken van de AOW-leeftijd doorloopt, en dat de werkgever toestemming moet hebben van het UWV of ontbinding door de kantonrechter bij opzegging.

De werknemer hoeft bij het opzeggen nooit de grond van opzegging te vermelden indien hij de AOW-leeftijd bereikt heeft. Bij opzegging door de werknemer vanwege de AOW-leeftijd bedraagt de opzegtermijn 1 maand.

Wat zijn redelijke ontslaggronden/opzeggingsgronden?

De werkgever moet redenen aanvoeren voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Geldige redenen staan vermeld in de wet onder artikel 7:669 BW. Daarnaast moet de werkgever kijken of herplaatsing mogelijk is (eventueel met scholing).

Is de herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, of handelt de werknemer zo verwijtbaar dat van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij naar herplaatsing kijkt, dan kan de werkgever zonder herplaatsing gronden aanvoeren.

Redelijke gronden zijn:

  • Langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De werknemer moet minimaal 2 jaar ziek zijn en het moet aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden.
  • Bedrijfseconomische redenen, waardoor er arbeidsplaatsen vervallen.
  • Als gevolg van ziekte of gebreken veel afwezig zijn waardoor er onaanvaardbare gevolgen ontstaan voor de bedrijfsuitvoering. Het verzuim mag echter niet te maken hebben met onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
  • De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de arbeid. De werknemer moet echter wel op tijd door de werkgever op de hoogte zijn gebracht van het disfunctioneren en de werknemer moet de mogelijkheid hebben gehad om zijn functioneren te verbeteren.
  • De werknemer heeft verwijtbaar gehandeld of iet nagelaten, zodanig dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te laten.
  • Als de werknemer weigert de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetenbezwaar en de werkgever aannemelijk kan maken dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer met een Christelijke geloofsovertuiging die niet op zondag wilt werken.
  • Als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
  • Of andere omstandigheden die maken dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Welke opzegtermijn dient in acht te worden genomen?

Welke opzegtermijn geldt voor de werkgever?

Voor de werkgever geldt een opzegtermijn van een maand als de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar heeft geduurd. Als de arbeidsovereenkomst 5 jaar maar korter dan 10 jaar heeft geduurd, geldt een opzegtermijn van drie maanden. Bij een arbeidsovereenkomst die 15 jaar of langer heeft geduurd, geldt een opzegtermijn van vier maanden.

Welke opzegtermijn geldt voor de werknemer?

De werknemer moet rekening houden met een opzegtermijn van 1 maand. Hier kan echter wel in de CAO of in de arbeidsovereenkomst van afgeweken worden.

Opzegtermijn bij een proeftijd?

Zowel de werknemer als de werkgever is bevoegd de arbeidsovereenkomst na de proeftijd schriftelijk op te zeggen. Dit kan tegen het einde van de kalendermaand.

Mag je in de arbeidsovereenkomst afwijken van de opzegtermijn?

Ja, het is toegestaan om schriftelijk af te wijken van de opzegtermijn. De opzegtermijn mag echter niet langer zijn dan 6 maanden voor de werknemer en mag voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer, dus bij een opzegtermijn voor de werknemer van 6 maanden mag de opzegtermijn van de werkgever niet minder zijn dan 3 maanden.

Mag de CAO afwijken van de opzegtermijn?

De opzegtermijn van de werkgever mag in de CAO worden verkort, mits de opzegtermijn niet korter is dan de opzegtermijn voor de werknemer. Daarnaast moet in de CAO zowel een bepaling staan voor de opzegtermijn van de werknemer én de werkgever.

Mag je als werkgever de proceduretijd van het UWV aftrekken van de opzegtermijn?

Ja dit mag, echter er moet altijd tenminste 1 maand opzegtermijn overblijven.

Recht op een uitkering na opzegging?

Recht op WW-Uitkering bij opzeggen door werknemer

Omdat in dit geval het initiatief van de opzegging ligt bij de werknemer, heeft de werknemer in beginsel geen recht op een WW-uitkering, een Ziektewetuitkering of een andere uitkering omtrent sociale zekerheid. Een werknemer kan wel met wederzijds goedvinden van de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Het moet dan wel blijken dat het initiatief bij de werkgever ligt.

Er zijn echter een aantal situaties die het recht op een WW-uitkering mogelijk maken. Bijvoorbeeld als de reistijd van uw verblijfplaats naar uw werk en terug meer dan 3 uur is doordat je moest verhuizen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als het bedrijf van je partner is verhuisd.

Ook als je ziek bent geworden door omstandigheden op het werk, zoals pesterijen of een te hoge werkdruk kun je aanspraak maken op een WW-uitkering.

Tevens kun je als je als werknemer moet werken onder uitzonderlijke omstandigheden en de werkgever dit niet verbetert, de arbeidsovereenkomst opzeggen en toch het recht op een WW-uitkering behouden.

Als ik in mijn proeftijd ontslag neem, heb ik dan wel recht op een WW-uitkering?

Als u de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de proefperiode, dan vervalt in de meeste gevallen ook uw recht op een WW-uitkering. Je hebt immers uit eigen initiatief gekozen voor ontslag. Word je door de werkgever tijdens de proeftijd ontslagen, dan kun je in sommige gevallen wel een uitkering krijgen. Je hebt dan wel een schriftelijke verklaring nodig van de werkgever met een ontslagreden.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *