Arbeidsrecht

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Wat houdt het arbeidsrecht in?

Iedereen in onze samenleving krijgt te maken met het arbeidsrecht. Dit rechtsgebied omvat het geheel aan rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhoudingen van de onzelfstandige beroepsbevolking. De onzelfstandige beroepsbevolking bestaat uit alle personen die bijdragen aan het productieproces in ruil voor een financiële tegenprestatie, in zowel de private als de publieke sector. Vrijwilligers vallen hier dus niet onder, maar werklozen die op zoek zijn naar werk wel. Naast de onzelfstandige beroepsbevolking is er ook nog een zelfstandige beroepsbevolking, die gekenmerkt worden door de welbekende ZZP’ers. Zij zijn niet afhankelijk van een werkgever, maar sluiten verschillende privaatrechtelijke overeenkomsten met hun afnemers.

De arbeidsovereenkomst

De wettelijke definitie van een arbeidsovereenkomst is te vinden in artikel 7:610 lid 1 BW:

“De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”

– Art. 7:610 lid 1 BW

Een arbeidsovereenkomst is vormvrij, wat betekent dat een mondelinge arbeidsovereenkomst ook volkomen rechtsgeldig is. De werkgever is echter wel verplicht volgens artikel 7:655 BW om enkele gegevens, zoals de contractduur, opzegtermijn, functie en loon schriftelijk te verstrekken aan de werknemer. Daarnaast is het belangrijk om te weten dat een arbeidsovereenkomst voorrang heeft op andere overeenkomsten indien zij in strijd met elkaar zijn. De arbeidsovereenkomst is dus erg waardevol voor zowel werkgever als werknemer en vormt het uitgangspunt voor de onderlinge arbeidsverhoudingen.

Verplichtingen van de werkgever

Het Burgerlijk Wetboek stelt enkele verplichtingen voor werkgevers. Ten eerste is de werkgever verplicht tot loonbetaling van personeel die werkzaam zijn onder een arbeidsrechtelijke relatie. Een belangrijke kanttekening hierbij is dat stagiaires in juridische zin niet tot ‘personeel’ behoren en dus niet per se loon hoeven te ontvangen. Ook bij ziekte is de werkgever verplicht tot loonbetaling; ten minste wettelijk minimumloon in de eerste 52 weken en 70% van het laatstverdiende loon in de eerste 104 weken. Daarnaast is de werkgever verplicht tot het initiëren van een re-integratietraject, waarbij geprobeerd wordt om zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Naast loonbetaling is de werkgever verplicht om de werknemer vakantiedagen en verlof aan te bieden. Na een jaar werkzaam te zijn, heeft de werknemer wettelijk recht op minimaal viermaal het aantal wekelijkse werkdagen als vakantie.

Tot slot heeft de werkgever de zorgplicht om een veilige werkomgeving te creëren voor het personeel. De arbeid moet zo georganiseerd of ingericht zijn, dat het geen gevaar voor de werknemers kan opleveren. Als een werkgever hier niet aan voldoet, is hij/zij aansprakelijk voor zowel materiële als immateriële schade die hierdoor veroorzaakt is.

Verplichtingen van de werknemer

Natuurlijk hebben niet alleen werkgevers bepaalde verplichtingen. Er zijn ook een aantal dingen die de werkgever van een werknemer mag verwachten. De werknemer moet zich bijvoorbeeld als een goed werknemer gedragen en de te verrichten arbeid naar beste vermogen uitvoeren. Zo is de werknemer verplicht om zich te houden aan de voorschriften (mits deze redelijk zijn) omtrent het verrichten van arbeid alsmede ter bevordering van een goede orde in de onderneming. In algemene zin houdt dit in dat een werknemer geen werk mag weigeren. Dit kan zelfs leiden tot ontslag op staande voet. Een belangrijke uitzondering met betrekking tot het verbod op ‘werkweigering’ is echter wanneer het arbeidsvoorschrift van de werkgever onredelijk is. Denk bijvoorbeeld aan het langer doorwerken dan de normale arbeidstijd in een bedrijfstak waar dit niet gebruikelijk is.

Beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden:

Beëindiging met wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW)

Werkgever en werknemer zijn het erover eens dat het beter is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hiertoe wordt het einde van het dienstverband en de afspraken daaromtrent dikwijls vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Opzegging met instemming (art. 7:671a BW)

Werkgever kondigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst aan, waarna de werknemer hier schriftelijk mee moet instemmen. De werkgever is verplicht tot het betalen van een transitievergoeding.

Preventieve toetsing door UWV of kantonrechter (art. 7:669 BW)

Werkgever ontvangt een ontslagvergunning via het UWV of een ontslagbeslissing via de kantonrechter. De ontslaggrond moet redelijk zijn (bedrijfseconomische omstandigheden, geen uitzicht op herstel van ziekte, werkweigering, ongeschiktheid werknemer, verstoorde arbeidsverhouding, etc.) en herplaatsing van de werknemer is niet mogelijk binnen redelijke termijn.

Proeftijd (art. 7:652 en 7:676 BW)

In een proeftijd is er geen sprake van ontslagbescherming of opzegtermijn. Indien de werknemer eerder als uitzendkracht werkzaam was, is een proeftijd alleen geoorloofd als het om een andere functie gaat.

Ontslag wegens dringende redenen (art. 7:678 BW)

Dit heet ook wel “ontslag op staande voet”. De “daden, eigenschappen of gedragingen” van de werknemer moeten zodanig zijn dat het van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden om de dienstbetrekking voort te zetten. De werknemer heeft in elk geval het recht om te weten wat deze dringende reden betreft.

Heeft u vragen over uw arbeidsovereenkomst? Of heeft u een juridisch geschil met werkgever of werknemer? Neem dan gelijk contact met ons op!

 

Inhoudsopgave

Ontmoet Jurigen

Onze slimme tool voor het opstellen van juridische documenten!
BETA
Scroll naar top